Kirsi Piha

Kirsi Piha

TwitterLinkedIn

Amerikkalainen filosofi John Rawls julkaisi vuonna 1971 pääteoksensa Oikeudenmukaisuusteoria. Tässä teoriassa hän esitti ajatusleikin nimeltä ”tietämättömyyden verho”. Ajatuksen mukaan paras tapa suunnitella maailmaa oli kuvitella, että suunniteltuamme sen, meille osoitettaisiin sattumanvaraisesti tuossa uudessa maailmassa joku rooli ja me siis suunnittelisimme maailman tietämättä sitä mikä rooli meille lankeaa. Saattaisimme olla tuossa maailmassa köyhiä tai rikkaita, miehiä tai naisia, akateemikkoja tai urheilijoita, kotiäitejä tai toimitusjohtajia. Rawls siis toisin sanoen ehdotti, että me suunnittelisimme maailman itsellemme, mille tahansa versiolle itsestämme sen sijaan, että suunnittelemme rakenteen ”niille toisille”.

Tätä samaa ajatusta voi soveltaa suunniteltaessa työpaikkaa, sen rakenteita, sen kulttuuria, sen palkitsemisjärjestelmää tai sen päätöksentekomekanismeja. Tai kuten muutoskonsultti Gary Hamel toteaa uudessa kirjassaan Humanocracy, meillä on suorastaan velvollisuus yrittää rakentaa organisaatioista yhtä upeita kuin ihmiset itse ovat.

Tapa johtaa ja organisoitua on tiukasti kiinni ihmiskäsityksessä. Johtavat organisaatioteoreetikot ja akateemikot kuten Henry Mintzberg ovat osoittaneet, että organisatorisella rakenteella ja sen ilmenemismuodoilla on myös vahva vaikutus ajan kuluessa siihen, kuinka ihmiset ajattelevat ja käyttäytyvät organisaatiossa. Tapa nähdä ihmisen ja organisaation liitto vaikuttaa myös organisaation muutoskykyyn.

Työ ja sen organisoiminen ei ole pysyvä tila, jossa siirrymme jostain johonkin valmiiseen toiseen vaan evoluutio, jossa haetaan koko ajan ihmisten ja organisaatioiden näkökulmasta toimivampaa ratkaisua. Se mikä on hyväksi ihmiselle tai organisaatiolle, muuttuu maailman mukana. Ja maailma on muuttunut radikaalisti. Muutos ei nykymaailmassa ole projekti vaan tilanne, joka on jatkuvasti päällä. Tässä muutoksessa organisoitumiseen vaikuttaa kaksi keskeistä asiaa: mitä käsitämme hyväksi työksi ja kuinka organisaatio voi muuttuvassa maailmassa menestyä.

Hyvä työ liittyy arvoihin, olemassaolon tarkoitukseen, oman kompetenssin hyödyntämiseen ja sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Sanotaan, että ihmisillä on kolme sisäistä psykologista tarvetta: kompetenssi, autonomia ja suhde muihin. Kun nämä tarpeet tulevat tyydytetyiksi ihminen saa enemmän aikaan ja elää rikasta elämää.

Itseohjautuvuus tuntuu olevan yleisessä keskustelussa nyt joko holokratiahelvetti tai autonomiataivas, hunningolla oleva sekasotkuorganisaatio tai antifragiili elävä organismi näkökulmasta riippuen. Keskustelu liikkuu helposti ääripäissä vaikka varsinaisesti 100 % itseohjautuvia organisaatioita on harvassa jos missään. Väitän, että vilkas keskustelu vielä vääristää todellisuutta. Suurimmassa osassa maailman yrityksistä ihmisillä on varsin vähän valtaa omaan työhönsä tai aitoa osallistumismahdollisuutta yrityksen päätöksentekoon. Valtahierarkia voi vielä organisaatioissa varsin hyvin ja se rapauttaa niin yritysten toimintakykyä kuin ihmisten työmotivaatiota. Muutos on hidasta, jos liikkeelle edes uskalletaan lähteä.

Ehkä kiusallisin tapa nähdä itseohjautuminen on nähdä se ylemmyyden näkökulmasta. Tässä näkökulmassa organisaatiota ei rakenneta rawlsilaisesta näkökulmasta vaan nimenomaan ”niille muille”, joilla ei ole kyvykkyyttä ohjata omaa työtään. Itseohjautuvuus ei kuitenkaan ole kyvykkyys, joka ei sopisi joillekin vaan pikemminkin kysymys on siitä, kuinka organisaatio itseohjautuvuutta toteuttaa ja millaisilla työkaluilla sitä johtaa. Tai paremmin sanottuna, kuinka se rakentaa yhdessä ohjautumista.

Vaikka valtahierarkioita puretaan (ja kyllä, niitä pitää purkaa jos halutaan olla muutoksesta elävä ja hengittävä organisaatio), ei sen tarvitse tarkoittaa sitä, että siirrytään holtittomaan, johtamisvajaaseen organisaatioon. Muutosvoimaisessa organisaatiossa johtaminen on tilanne- ja projektikohtaista ei pysyvään statukseen perustuvaa. Tarvitaan siis erilaista johtamista. Jokaisella on mahdollisuus halutessaan johtaa vaikkapa tiimiä, mutta myös mahdollisuus olla tavoittelematta sitä asemaa. Erityisen suuri rooli on ryhmäytymisellä, sillä yhdessä ohjautumisella. Se vaatii erilaista kyvykkyyttä kuin yksilökeskeinen tapa nähdä organisaatio.

Yritykset eivät tarvitse lisää johtajia eikä peruutusvaihdetta takaisin hierarkiaan. Ne tarvitsevat uutta ajattelua ja uusien tapojen luomista. Kaikki lähtee ihmiskäsityksestä: uskommeko me, että ihmiset ovat kompetentteja tekemään päätöksiä ja vaikuttamaan yrityksen suuntaan ja omaan työhönsä? Nopeasti muuttuvassa maailmassa yrityksen on oltava yrityksen lisäksi yhteisö, jossa koemme merkityksellisyyttä siksi, että se jakaa kanssamme johtajuuden, arvot ja kulttuurin; yhdessäohjautuva organismi. Työnantaja muuttuu työnalustaksi, jonka olemassaolon tarkoitukseen voimme kiinnittyä ja jossa voimme toteuttaa oman osaamisemme kautta omaa merkitystämme. Tämä vaatii meiltä kaikilta paljon oppimista. Se vaatii myös vuoropuhelua, konfliktointiakin. Se vaatii keskeneräisyyden sietämistä ja uuden rakentamiselle luonteenomaista ”oman polun” kulkemista.

Organisaatiorakenne ja organisoitumisen tapa voi olla muutosvoiman rakennuspalikka tai tiukka muutosjarru. Se voi olla luovan ja hyvän työn peruspilari tai byrokratiasta köhisevä reliikki. Kaiken kaikkiaan on hyvä huomata, että organisaation tapa olla olemassa heijastaa sitä mitä se on tekemässä. Tarkoituksia on monia ja siksi tulemme näkemään koko ajan enemmän hyvin erilaisia organisoitumismuotoja. Hyvä niin!

Ja vielä varoitus: mikään itsestään selvä onnela ei yhdessäohjautuva organisaatiokaan ole. Kuten ei mikään muukaan. Onni pitää itse rakentaa. Ja byrokratiaa pitää vastustaa joka päivä. Niin tiukassa se on.

Kirsi Piha on strategisen viestintätoimisto Ellun Kanojen perustaja, omistaja ja hallituksen puheenjohtaja sekä Vincitin hallituksen jäsen vuodesta 2018.

Tykkäsitkö artikkelista?

Anna pienet aplodit!

Kommentit

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *