Johanna Pystynen

Johanna Pystynen

Chief People Officer

TwitterLinkedIn

pohdintoja

Yksi yleisimpiä haasteita organisaatioiden kehityskeskusteluissa on niiden vähäiseksi koettu merkitys. Usein ongelmat syntyvät jo mallia rakennettaessa – jos pääpaino on keskusteluiden toteutustavan ympärillä, voi sisällöllinen laatu kärsiä. Keskiöön nousevat näissä malleissa ohjeet, lomakkeet, aikataulut ja ulkoiset tavoitteet. Organisaatiot ovat taitavia ohjeistamaan osallistujia näihin yksityiskohtiin, mutta merkityksellisen pohdinnan avuksi ei juurikaan tarjota tukea. Vähitellen keskustelut alkavat noudattaa tasapaksua kaavaa sen sijaan, että pyrittäisiin keskittymään yksilöllisten ratkaisujen löytämiseen ja aidon vuorovaikutuksen synnyttämiseen.

Avataksemme tarkemmin ilmiöön liittyviä sudenkuoppia, eläydytään hetkeksi kuvitteellisen yrityksen X kehityskeskustelukierrokselle. Yksinkertaistettu esimerkki havainnollistaa mitä voi tapahtua, kun rakenne nousee ohjaamaan toimintaa sisällön kustannuksella – syntyy kehityskeskustelu, jossa käsitellään kaikkea, mutta josta ei jää käteen mitään.

1. Valmistaudu keskusteluun täyttämällä kehityskeskustelulomake hyvissä ajoin etukäteen. (= Avaat linkin edellisenä iltana ja yrität pikaisesti keksiä jokaiseen lomakkeen sisältämään kymmeneen kysymykseen vastauksen. Muutama jää kuitenkin tyhjäksi, koska et keksi niihin mitään. Esimies lukee vastauksesi varttia ennen keskustelua, koska hänellä on niin paljon kaikkea muuta meneillään.)

2. Pohtikaa aluksi menneen kauden tavoitteiden toteutumista. (= Kumpikaan teistä ei muista, mitä ensimmäinen tavoite tarkoitti. Siirrytte seuraavaan ja toteatte, että tätä tavoitetta oli muutosten takia mahdoton saavuttaa. Kolmas tavoite osuu jo paremmin kohdalleen ja vaikka se onkin vähän epämääräinen, keksitte silti muutaman esimerkin, jotka osoittavat tämän tavoitteen saavutetuksi. Numeerisella asteikolla 1-5 arvioitte tavoitteen toteutumisen “melko hyväksi” kolmoseksi. Arvosanat 1 ja 2 vaatisivat jo syvällisempää keskustelua ja 4 ja 5 ovat jo niin hyviä, ettei niitä voida antaa kuin muutamille. Eteenpäin!)

3. Käykää läpi viime kauden onnistumiset ja pohtikaa työnkuvan mielekkyyttä. (= Jotta esimies ajattelisi sinun onnistuneen, pyrit saamaan mahdollisimman monen asian kuulostamaan onnistumiselta. Esimies nyökyttelee. Kerrot, mistä asioista työssäsi pidät ja mistä et pidä. Esimies nyökyttelee edelleen ja kirjaa kertomasi ylös. Sovitte, että jatkossa pyritään kiinnittämään näihin asioihin enemmän huomiota. Seuraava kysymys!)

4. Käykää läpi kehittymiskohteet. (= Eli heikkoudet, ajattelette molemmat. Nyt pitää keksiä jotain, mikä ei kuulostaisi liian pahalta ääneen sanottuna. Muotoilette lomakkeelle muutaman tarpeeksi neutraalin asian: ajanhallinta ja teknologiaosaamisen laajentaminen. Seuraava!)

5. Asettakaa tulevat tavoitteet. (= Nyt on aika jalkauttaa! Mietitte, miten sinun pitää kehittyä, jotta auttaisit osaltasi organisaatiota saavuttamaan visionsa. Strategiasta muodostuu sinunkin tavoitteesi, sillä niiden välillä on oltava suora linkki. Kirjaatte lomakkeelle kehittämisen kohteiksi vuorovaikutustaidot ja uuden teknologian opettelun. Myös tiimikaverillasi Matilla on oman keskustelunsa jälkeen samat tavoitteet. Ja Leenalla. Ja Pekalla.)

6. Homma hoidossa, keskustelu käyty! (= Poistutte molemmat helpottuneina. HR on tyytyväinen esimieheesi, joka on pitänyt kaikki keskustelut ajallaan. Muutaman viikon päästä havahdut siihen, etteivät tavoitteesi ole vieläkään lähteneet etenemään. Kukaan ei kysele tai palaa asiaan, joten päätät itsekin keskittyä niihin vasta projektikiireiden jälkeen. Päivää ennen seuraavaa kehityskeskustelua avaat lomakkeen ja merkitset tavoitteiden toteutumisen kohdalle melko hyvän kolmosen.)

On selvää, ettei tällainen malli toimi nykytyön ympäristössä, jossa oleellisinta on tukea ihmisiä onnistumaan työssään jatkuvasti vaihtuvien vaatimusten ja muuttuvan ympäristön keskellä.

Millaisia henkilöstöä tukevia prosesseja sitten olisi syytä kehittää, jos emme edes tarkalleen tiedä, millaiseen tulevaisuuden maailmaan niitä ollaan luomassa? Vai onko niin, ettei tulevaisuudessa tärkeintä olekaan itse mallin sisältö, vaan henkilöstön taidot ja mahdollisuudet muokata mallista itselleen sopiva? Nouseeko kyky hyödyntää mallia sen sisällön edelle?

Tästä lisää pohdintaa seuraavassa postauksessa!

Tykkäsitkö artikkelista?

Anna pienet aplodit!

Kommentit

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *