Sitä saa mitä mittaa?

tehtya

Yksi tärkeimmistä Utopia-hankkeen mittareista on henkilöstön tyytyväisyys. Vincitillä tätä aluetta on seurattu jo useamman vuoden ajan Great Place To Work -tutkimuksen kautta, joka on vastannut parhaiten omia käsityksiämme työtyytyväisyyteen vaikuttavista osatekijöistä. Kyselystä saatujen tulosten avulla olemme pystyneet nostamaan työtyytyväisyyslukumme erittäin korkealle. Tämä positiivinen tilanne on kuitenkin tuonut mukanaan uudenlaisen haasteen - kun luvut ovat jo valmiiksi hyvät, miten tunnistaa uusien kehitysprojektien vaikutuksia työtyytyväisyyteen?

Henkilöstötyytyväisyys riippuu viime kädessä organisaatiossa toimivien ihmisten antamista merkityksistä - siitä, mikä juuri tässä kontekstissa on näille ihmisille tärkeää. Näitä merkityksiä on usein vaikea tulkita ulkopuolelta tuntematta organisaation kulttuuria. Utopia-hanketta aloittaessa päätimmekin luoda GPTW-mittarin rinnalle oman kyselyn, joka keskittyisi tarkastelemaan yksityiskohtaisemmin henkilöstömme tärkeäksi kokemia asioita ja seuraisi samalla kehitysprojektimme vaikutuksia näihin osa-alueisiin.  Yhdistämällä GPTW-tutkimuksen tulokset omaan mittariimme saamme jatkossa kerättyä sekä yleisempää vertailukelpoista dataa että tarkempaa tietoa omien tavoitteidemme etenemisestä.

Henkilöstötyytyväisyyskyselyn laatiminen aloitettiin yhteistyössä tiimien kanssa. Jokainen työntekijä pääsi pohtimaan omaa työtyytyväisyyttään ja nostamaan esille siihen vaikuttavia tekijöitä. Näiden pohdintojen synnyttämät ajatukset laitettiin nähtäville virtuaalityökaluumme, jossa näkemyksiä sai vielä äänestää ja kommentoida. Ehdotusten kärkeen nousivat muun muassa aika ja mahdollisuudet oman osaamisen kehittämiseen, vapaus tehdä asioita oman näkemyksen pohjalta, rento meininki ja huumori sekä byrokratian vähäisyys. Todennäköisesti useampi näistä tärkeäksi koetuista teemoista olisi jäänyt kysymättä, jos kysely olisi laadittu johdon näkökulmasta tai ulkopuolisen yhteistyökumppanin toimesta.

Ensimmäisen vaiheen jälkeen aloitettiin kysymysten laatiminen teemojen alle. Kyselystä muodostettiin ensimmäinen versio, jonka jokainen työntekijä pääsi vielä ennen virallista vastauskierrosta käymään läpi ja antamaan siihen parannus- ja muutosehdotuksensa. Kymmenien kommenttien pohjalta kysymykset hioutuivat lopulliseen muotoonsa. Tämä katselmointivaihe oli erityisen tärkeä mittariston luomiselle - sen kautta pyrittiin varmistamaan,  että kaikki vastaajat ymmärtäisivät kysymykset samalla tavalla ja kokisivat ne aidosti tärkeiksi.

Näin saatiin aikaiseksi Vincitin ensimmäinen oma henkilöstötyytyväisyyskysely. Erityisen hyödylliseksi koko toimintamallin teki se, että mukana kyselyä rakentamassa oli alusta alkaen sen oma kohderyhmä - henkilöstö. Osallistumisen kautta jokaisella oli mahdollisuus vaikuttaa siihen, mitä kysytään ja näin kokea myös kyselyyn vastaaminen merkitykselliseksi.

Mittareiden räätälöinti siis kannattaa, ainakin silloin, kun on tavoitteena tunnistaa tietyn ryhmän subjektiivisia kokemuksia ja kehittää ratkaisuja niiden parantamiseksi. Tästähän henkilöstötyytyväisyyden mittaamisessakin lopulta on kyse.

Johanna Pystynen

Johanna Pystynen

1 kommentti

Pekka Reijonen sanoo:

Onko työtyytyväisyys ja -hyvinvointi itseasiassa on ainoastaan subjektiivisesti määräytyvä asia? Minä itse olen sitä mieltä että näin on, mutta olen avomielinen tämän suhteen. Tästä saa hyviä keskusteluja aikaseksi. Mindfullness mielessä.

Liity keskusteluun