Paljastelu kannattaa – ainakin rekrytoinnissa

1utopia_rekry

Yritysten työhaastatteluprosesseja yhdistää yksi yhteinen piirre: salamyhkäisyys. Se alkaa yleensä jo hakemusta lähetettäessä – hakija miettii menikö viesti perille, kuka sen luki ja milloin siihen mahdollisesti vastataan.  Epämääräisen odottelun jälkeen sähköpostiin saapuu haastattelukutsu, jossa mainitaan paikka, aika ja haastattelijan nimi.  Siinä se – henkilö jää odottelemaan tapaamista ja pyörittelee hiki otsalla mahdollisia haastattelukysymyksiä. Hän syöttää yön pimeydessä Googleen kysymyksen ”miksi kaivonkannet ovat pyöreitä” ja valmistelee adjektiivilistaa aiheesta  ”tämän takia minut tulisi valita”. Todennäköisesti  tuolta listalta löytyvät ainakin sanat yhteistyökykyinen, luotettava ja ahkera – niinkuin 90 prosentilta muistakin hakijoista.

Totuus kuitenkin on, että kaikki tämä esityö menee hukkaan – tai ainakin sen pitäisi mennä.  Nämä vastaukset eivät nimittäin kerro hakijasta juuri mitään, vaan tuovat esiin ainoastaan kyvyn listata yleishyödyllisiä tietoja ja taitoja. Jos sen perusteella tehtäisiin rekrytointipäätöksiä, yritykset voisivat yhtä hyvin arpoa jatkoon pääsijät.

Yhä useampi yritys haluaa kuitenkin löytää haastattelujen kautta aidosti kulttuuriinsa sopivia henkilöitä.  Yhteensopivuus on mahdollista saada selville vain hakijan tuomien esimerkkien, oivallusten ja näkemysten kautta. Haastattelijoina haluamme tietää, millaiset asiat hakijaa innostavat – millaisia unelmia hänellä on tulevaisuudestaan ja minkä asioiden pariin hän luontaisesti hakeutuu? Entä kenen työhön hän vaihtaisi omansa ja mitä asioita hän puolustaa viimeiseen asti? Parhaimmillaan haastattelusta muodostuu tasavertainen keskustelu, jossa mielipiteitä ja näkemyksiä vaihdetaan puolin ja toisin.

Miksi tällainen tasavertainen ja sisällöltään rikas keskustelu on sitten työhaastatteluissa edelleen niin harvinaista? Ehkä siksi, etteivät henkilön ajattelua ja asennetta kartoittavat kysymykset ole läpihuutojuttuja – ne vaativat haastateltavalta oman uran ja henkilökohtaisen arvomaailman reflektointia, sekä itselle merkityksellisten asioiden ääreen pysähtymistä. Kun tämä ajattelutyö pyydetään tekemään minuutissa (haastattelijan tuijottaessa ja kellon tikittäessä taustalla), on selvää, etteivät vastaukset heijasta todellisuutta  – ne jäävät lyhyiksi ja stereotyyppisiksi.

Haastattelutilanne on jo itsessään alitajuisen uhan tuottava asetelma: toisen ihmisen käsissä on aina toisen tulevaisuus. Neurotieteissä  tällaista tilannetta kuvataan statusuhkan kautta –  kun oma status on sosiaalisessa tilanteessa uhattuna, aivot reagoivat täsmälleen samalla tavalla kuin fyysistä uhkaa kohdattaessa. Aivot pyrkivät valmistamaan henkilöä joko taistelemaan tai pakenemaan, ja vähentävät näin ajattelutoimintoja suunnatakseen energiaa oleelliseen. Päättelykyky, muisti ja kokonaisuuksien hahmottaminen menevät kaikki säästöliekille pelastumisen turvaamiseksi. Ja tässä tilassa me sitten pidämme päivittäin haastatteluita – ristiriitaista, eikö totta?

Miten sitten saisimme lievitettyä tätä uhan kokemusta ja pystyisimme saamaan haastatteluista enemmän irti? Vincit päätti lähteä rohkeasti  paljastelulinjalle.

Ensimmäinen askel on julkistaa hakijoille haastattelukysymyksemme. Kun henkilölle lähetetään jatkossa haastattelukutsu, on viestin liitteenä lista tulevan keskustelun teemoista. Kannustamme hakijoita miettimään etukäteen kysymyksiin liittyviä selkeitä esimerkkejä uran ja opiskelun varrelta, sekä nostamaan esiin heidän omia näkemyksiään aiheiden tiimoilta. Lisäksi kerromme, millaisiin asioihin haastattelun aikana kiinnitetään erityistä huomiota – mitkä ovat ne avainasiat, joiden perusteella hakijat useimmiten valikoituvat jatkoon.

Luotamme siihen, että tämän avoimuuden myötä pystymme parantamaan sekä haastattelun laatua että työnhakijakokemusta. Läpinäkyvyys vähentää prosessin salaperäisyyttä ja vaikuttaa todennäköisesti suoraan keskustelun sujuvuuteen. Tällöin voimme sanoa olevamme askeleen lähempänä tasavertaista keskustelua, jossa molemmat tahot haluavat hakijan onnistuvan.

Nähtäväksi jää, miten tämä ratkaisu lopulta vaikuttaa todelliseen lopputulokseen – se selviää ainoastaan kokeilemalla. Siihen kuitenkin uskomme, että paljastelu kannattaa monessakin tapauksessa – ja rekrytointi on niistä ehdottomasti yksi!

Johanna Pystynen

Johanna Pystynen

4 kommenttia

Innostava bloggaus! Jopa niin innostava, että päätin testata paljastelua Simpukka ry:ssä. Bloggasin kokemuksesta: http://pelastamaailma.wordpress.com/2014/04/27/rekrytoi-arvostaen-ja-avoimesti/

Samuli Ahola sanoo:

Moi Johanna,

Ja kiitos mainiosta blogikirjoituksesta! Samoin, tähän hengenvetoon täytyy kiittää myös jo kommentoinutta Lauraa tekstin kehumisesta LinkedINissä – sitä kautta päädyin itse lukemaan blogia.

On ihmeellistä, miten tiukkaan “perinteinen malli” rekrytoinnissa on vieläkin juurtunut suureen osaan yrityksiä – myös pienempiä, mutta eritoten suuria. Toisaalta on erittäin ilahduttavaa nähdä välillä hyvinkin pirteitä poikkeuksia rekrytointikäytännöissä – työnantajakuvan merkitys tulee lähivuosina kasvamaan entisestään, ja tässä esimerkissä mielestäni asetetaan rima erittäin korkealle freesin työnantajakuvan suhteen: http://futurerockstar.fi/

Eräs tapa antaa yritykselle heti kasvot (ja toisaalta hakijalle mahdollisuus valmistautua huolella ja miettiä vastauksiaan) on käyttää vuoropohjaista videohaastattelua. Vaikka itse kirjoitankin nyt “oma lehmä ojassa”, olen ollut videohaastattelussa myös haastateltavan penkillä ja siitä kokemuksesta voit lukea tarkemmin täältä: https://recruitby.net/fi/blog/oma-kokemus/

Nähtyäni (mahdollisesti) tulevan esimieheni ja tiimini videolla jo ennen henkilökohtaista haastattelua, oli henkilökohtainen haastattelutilanne välittömämpi – olimmehan jo “naamatuttuja” – ja pääsimme nopeammin suoraan käytännön asioihin, kun videolla oli jo selvitetty mm. substanssiosaamista ja omia näkemyksiäni mahdollisista työtehtävistä. Ja hakijan näkökulmasta vaikutelma oli tottakai heti henkilökohtaisempi, kun yritykselle oli jo esikarsintavaiheessa annettu kasvot ja persoona.

Tästä voit lukea myös Asuntoverstaan kokemuksia työkalustamme, tekstissä sivutaan myös blogitekstin aihetta varsin läheltä: https://recruitby.net/fi/asiakkaat/asuntoverstas/

Kiitokset vielä mainiosta tekstistä ja oikein hyvää alkaneen vuoden jatkoa!

Samuli Ahola / Recruitby.net

Laura Typpö sanoo:

Hei, päädyin lukemaan tämän kirjoituksen LinkedInin kautta ja haluan kiittää erinomaisesta kirjoituksesta. Kunpa useammatkin yritykset kouluttaisivat henkilökuntaansa rekrytointi-tilanteita varten, jotta niistä tosiaankin tulisi enemmän vuorovaikutteisia keskusteluja tenttaamisen ja outojen kysymysten sijaan. Teidän metodissanne on paljon sitä samaa, mitä itse pyrin luomaan työssäni haastattelutilanteisiin. Uskon, että avoimuus kannattaa:)

Onnea ja menestystä kevääseen!

Liity keskusteluun