Lupa olla omanlaisensa

Vuonna 2014 Vincit oli suorasukaisen viestinnän takia pulassa. Tuolloin jouduimme selvittämään tasa-arvovaltuutetulle syrjimmekö miehiä työhönotossa, kun olimme julkaisseet naisille suunnatun rekrykamppiksen. Diversiteetti on meille tärkeä arvo ja alan sukupuolivääristymä, näin uskomme, myös hidastaa koko ohjelmistoalan monipuolista kehittymistä. Softakehitystalojen perinteisiin ohjelmistokehitystehtäviin on ollut valitettavan vähän naishakijoita, koska alalla olevien naisten osuus on pieni ja jo koulutuksen aikana syntyy tätä tukeva vinouma.

Kasvun myötä monella alan yrityksellä, myös Vincitillä, tilanne on muuttunut, tehtävänkuvat ovat monipuolistuneet ja naisten määrä ilahduttavasti lisääntyy. Vincitillä alkuvuoden aikana aloittaneista henkilöistä naisia oli jo 23 %. Viimeisen neljän kuukauden aikana meille on palkattu yhdeksään ohjelmistokehityksen ulkopuoliseen tehtävään seitsemän naista ja kaksi miestä. Vincitin tärkeimpiä strategisia toimintoja: yritysmuotoilua, henkilöstön kehittämistä, rekrytointia ja osaamisen kehittämistä, johtaa neljä naista. Olemme siis matkalla kohti monimuotoisempaa rakennetta. Matkaa toki vielä riittää.

Vuonna 2019 tapamme viestiä ajoi meidät toisenlaiseen kahnaukseen. Parempi Mikko -rekrykampanja herätti paljon kiinnostavaa keskustelua työpaikkojen diversiteetistä, runsaasti tunteita viestinnästä ja muutaman tulkinnan, jotka mielestäni eivät vastaa ajatusmaailmaamme. Viestintä on onnistunutta, jos se herättää kahta edellämainittua, mutta tulkinnat, joista emme enää itse tunnista yritystämme ovat hankalia. Kyllähän se on myönnettävä, että tapamme viestiä juontuu monesti entisten teekkareiden nollabudjetin sissimarkkinointitempauksista. Haemme varmasti jatkossakin viestinnällemme omanlaista leimallista rohkeutta, huumoria ja erottuvuutta, mutta syytä on myös oppia, kun homma menee metsään.

Parempi Mikko -rekrykampanjamme ympärille syntyneen vilkkaan keskustelun kohinasta olemme jo poimineet lukuisia keinoja, joita tulemme ottamaan käyttöön. Nimittäin diversiteetin kanssa me olemme edelleen tosissamme. Erilaisuus ja omanlaisuus on meille ihmisinä, työntekijöinä ja yrityksenä tärkeä arvo.

Sukupuoli on yksi osa sitä diversiteettiä, tärkeä, mutta ei ainoa. Sukupuolisen mahdollisuuksien tasa-arvon osalta on yleisesti paljon tekemistä, Vincitillä ehkä keskimääräistä vielä vähän enemmän, mutta diversiteetti kannattaa ymmärtää laajemmin. Diversiteetti on paljon muutakin kuin demografisia tekijöitä.

Kautta aikojen on esiintynyt erilaisia pyrkimyksiä tyypittää ihmisiä työpaikoilla, jotta oma rooli löytyy ja tiimit toimivat yksilöiden omia vahvuuksia hyödyntämällä ja omaa roolia kehittämällä. Malleja on laidasta laitaan aina Meredith Belbinin yhdeksän tiimiroolin mallista, Myers-Briggsin tyyppi-indikaattoriin ja Marstonin teoriaan, johon perustuu mm. Thomas Eriksonin suosittu Idiootit ympärilläni -kirja. Viime vuosina mm. Googlen Aristoteles-projekti on selvittänyt tiimien toimivuutta ihmisen ainutlaatuisuus johtotähtenään. Johtamisen näkökulmasta diversiteetti on tiivistettynä kolmen eri muuttujan muodostama kokonaisuus:

● Motivaatiorakenne

● Elämäntilanne

● Maailmankuva

Yksilön motivaatiorakenne on näistä eniten synnynnäinen, vaikka siihenkin vaikuttaa enemmän omat kokemukset ja tausta kuin perimä. Elämäntilanne on täysin kontekstisidonnainen ja voi muuttua nopeastikin ajan yli. Maailmankuva on kokoelma käsityksiä, joilla henkilö hahmottaa maailmaa. Työkontekstin näkökulmasta myös ihmisen luontainen temperamentti, kommunikaatiotyyli ja ulos-/sisäänpäin suuntautuneisuus ovat diversiteetin kannalta oleellisia näkökulmia.

Voidaan ehkä perustellustikin todeta, että tietyt diversiteetin osa-alueet ovat tärkeämpiä kuin jotkut toiset. Mutta diversiteetin katsominen ainoastaan yhdestä näkökulmasta voi sekin johtaa helposti vääriin johtopäätöksiin. Siksi ihmisiä pitää kohdella ihmisinä. Ainutkertaisina ja erilaisina.

Vuosien aikana olemme luoneet Vincitiin suuren määrän käytäntöjä, jotka palvelevat jokaisen oikeutta olla oma itsensä juuri sellaisena kuin on. Yksi näkyvimmistä käytänteistä on yksilöllinen johtamismallimme, jonka jokainen voi räätälöidä omaan tilanteeseen ja tarpeeseen sopivaksi. LaaS-alustallamme on käytettävissä yli 100 sisäistä ja ulkoista palvelua niin stressinhallintaan, hyvinvointiin, perheiden tukemiseen kuin osaamiseen ja urakehitykseenkin liittyen. Sisäinen yliopistomme tarjoaa kaikille mahdollisuuden kehittää osaamistaan lukuisilla eri tavoilla.

Vincitillä on käytössä avoin palkkamalli, jossa kaikkien halukkaiden palkat julkaistaan talon sisällä. Valtaosa henkilöstöstä julkaisee palkkansa. Palkkojen avoimuudella pystytään kasvattamaan tasa-arvoa, oikeudenmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä. Palkkakeskustelun voi jokainen käydä julkaisun yhteydessä sekä ehdottaa kollegalleen palkankorotusta. Myös allekirjoittaneen palkasta ja luottamuksesta sekä työsuhteen jatkosta äänestetään kolmen kuukauden välein anonyymin palautteen kera.

Palkkasimme nelisen vuotta sitten pääkonttorille kehitysvammaisen Jarkon. Jarkon myötä olemme nauttineet paitsi Jarkon tarttuvasta naurusta myös siisteistä neukkareista ja perille löytävästä postista. Pari vuotta myöhemmin myös Helsingin toimistoille ilmestyi Siirin myötä samankaltaista iloista ja elämänmyönteistä apua. On mielestäni sääli, että ainoastaan alle 500 kehitysvammaiselle on löytynyt työpaikka Suomessa. Meillä on duunissa myös sokea koodari Tuukka, joka on aivan ällistyttävä ja ainutlaatuisen taitava ohjelmistokehittäjä.

Todellista diversiteettiä on nähdä aina ihmisessä mahdollisuuksia. Hienointa on, jos laajennamme koko ajan ymmärrystämme erilaisuudesta ja annamme meille kaikille luvan olla omanlaisiamme. Niin yksilöinä kuin organisaatioina. Niin työssä kuin työn ulkopuolella.

Julkaistu Kauppalehdessä 1.4.2019

Avatar

Mikko Kuitunen

Liity keskusteluun