Johtamisen 10 oivallusta, osa 1

Vincitillä on tutkittu paljon nykyajan työelämän vaatimuksia johtamiselle. Vuosien aikana on kokeiltu, onnistuttu ja epäonnistuttu. Sivutuotteena on syntynyt lukuisia omakohtaisia oivalluksia siitä, mistä hyvä johtaminen muodostuu ja miten mahdolliset onnistumisen esteet olisivat murrettavissa. Alla näistä viisi ensimmäistä - oletko törmännyt samoihin teemoihin omassa organisaatiossasi?

myytinmurtajat

1. Myönnä tosiasiat

Organisaatioissa on valtava määrä malleja, joita pidetään yllä puhaltamalla sammuvaan hiillokseen. Kehityskeskustelumallit ovat tästä hyvä esimerkki: moni keskustelu jää lisäarvoltaan vähäiseksi, mutta silti niitä käydään vuosittain. Menetelmä on noussut itseisarvoon, emmekä uskalla ääneen myöntää sen toimimattomuutta. Samalla vaikuttavuus jää toissijaiseksi.

Vastaavanlaisen ansan olemme rakentaneet itsellemme myös vaikkapa esimiestyöstä. Yritämme kouluttaa esimiehiämme entistä taitavammiksi ihmisjohtajiksi, vaikka useimmiten heidän vahvuutensa ovat jo koulutuksenkin puolesta aivan muualla. Koska emme uskalla myöntää tosiasioita, luomme malleja, jotka pyrkivät kompensoimaan jo lähtökohtaisesti huonoa tilannetta. Yritämme tehdä heikosta siedettävää.

Jos tunnustaisimme rehellisesti asioiden laidan, voisimme ehkä vapautua näistä rajoituksista ja löytää vaikuttavamman reitin kohti lopputavoitettamme. Vincitillä esimerkiksi lopetettiin kokonaan kehityskeskustelut ja siirryttiin jakamaan tavoitteet ja toiveet oman tiimin kesken, projektiarkea yhdessä suunnitellen. Näin keskustelulla on konkreettinen yhteys työn arkeen ja siellä tapahtuviin asioihin.

2. Tunnista rajoittavat uskomuksesi

Meillä on olemassa myös syvempiä uskomuksia omista organisaatiostamme. Kun kuulemme inspiroivan tarinan onnistuneesta johtamisesta, mietimme heti, miksi kyseinen tapa ei toimisi meillä. Selityksenä on yleensä joko liian iso, liian pieni, liian vanha tai liian byrokraattinen organisaatio - tai sitten johto ei vaan ymmärrä. Näiden uskomuksiemme takia emme edes lähde kokeilemaan uusia toimintamalleja. Mikään muutu, koska mikään ei muutu.

Useita toimintatapoja voisi kuitenkin kokeilla hyvin pienilläkin resursseilla, vaikkapa muutaman hengen tai pienen tiimin kesken. Muutos voi alkaa myös ruohonjuuritasolta: mitä enemmän on esittää konkreettisia todisteita siitä, että uusi tapa hyödyttää yritystä, sen helpompaa on muuttaa myös johdon suhtautuminen uudistuksiin.

3. Yksinkertainen on kaunista

Kuinka monta yksinkertaista henkilöstöprosessia olet työurasi aikana nähnyt? Todennäköisesti et kovin monta. Johdolla on usein taipumus lähestyä yksinkertaisiakin asioita monimutkaisesti ja varmuuden vuoksi sisällyttää malliin kaikki mahdolliset poikkeukset valmiiksi tehokkuuden nimissä. Lopulta kukaan ei enää pysty hyötymään mallista, koska koko prosessi on niin sekava.

Hyvä esimerkki on vaikkapa monen yrityksen rekrytointiprosessi. Hakemusta lähetettäessä hakijalta kysytään kaikki mahdolliset kysymykset vain siltä varalta, ettei mitään jää kysymättä. Jos hakija hakee kahteen paikkaan, hakemus näpytellään uudelleen ja vastataan samoihin kysymyksiin toistamiseen. Hakija väsytetään heti prosessin alkumetreillä, vaikka LinkedIn-profiilin linkki ja avoin hakemuskenttä riittäisivät jatkopäätöksen tekemiseen vallan mainiosti.

4. Unohda objektiivisuus

Tasa-arvo on juurtunut käsitteenä ajatteluumme niin vahvasti, että yritämme tehdä jokaisesta henkilöstöprosessista kaikkien tarpeet huomioivan. Ongelmana on vain se, ettei se silloin ole täydellinen kenellekään.

Otetaan esimerkkinä vaikkapa palkkamalli. Mallin tarkoitushan on tuottaa henkilöstölle oikeudenmukaisuuden kokemusta. Lähdemme kuitenkin helposti rakentamaan palkkamalliin erilaisia tasoja ja mittareita, joiden toivomme kategorisoivan ihmisiä tarpeeksi perustellaksemme palkkaerot.

Totuus kuitenkin on, että palkka on asia, josta jokaisella ihmisellä on olemassa vahva oma mielipide. Yhden mielestä palkitsemisessa tulisi ottaa huomioon työhistoria, toinen taas painottaa nykyisen osaamisen merkitystä. On täysin mahdotonta luoda malli, joka olisi millään tavalla täysin objektiivinen. Jos tunnustaisimme sen rehellisesti, voisimme aloittaa suunnittelun puhtaalta pöydältä.

Vincitillä päädyimme lopulta malliin, jossa palkka perustuu subjektiiviseen keskusteluun siitä, mitä lisäarvoa henkilö tuo asiakkaille ja kollegoilleen. Jos henkilön perusteet ovat vastapuolen mielestä hyvät, palkkatasoa on mahdollista nostaa. Oikeudenmukaisuutta malliin tuo avoimuus: jokainen tietää, mitä kollega tienaa. Näin ihmiset pystyvät itse arvioimaan mallin toimivuutta ja nostamaan kokemansa epäkohdat esiin.

5. Aseta omat ajatuksesi kritiikille

Erilaisia ura- ja palkitsemismalleja kehitetään, jotta ihmiset olisivat tyytyväisempiä työssään ja sitoutuisivat organisaatioon. Tästä näkökulmasta tarkasteltuna onkin erikoista, kuinka vähän otamme henkilöstöä mukaan mallien suunnitteluun. Pienessä suunnitteluryhmässä (johon ei kuulu yleensä kuin muutama henkilöstön edustaja) yritämme arvailla, millaiset mallit meillä toimisivat. Kun malli on hiottu yksityiskohtia myöten valmiiksi, seuraa jalkautusvaihe, jolloin yleensä huomataan henkilöstön palautteen perusteella epäkohdat. Tässä vaiheessa on jo vaikeampi perua suunnitelmia.

Miksi emme heitä ideoitamme arvioitavaksi jo heti, kun ne tulevat mieleen? Epämukavuusalueella oleminen ahdistaa ja omien ajatusten asettaminen kritiikille on juuri sitä. Jos tuon tunteen kuitenkin kestää ja osaa suhtautua siihen neutraalisti, huomaa kritiikin lisäarvon: oma näkökulma laajenee ja malli hioutuu paremmaksi. Kritiikkiä ei siis kannattaisi pelätä, vaan nähdä se voimavarana - se on ainoa asia, mikä saa organisaation kehittymään vuodesta toiseen.

Vincitillä toimme esimerkiksi pörssilistautumiseen liittyvät ajatukset esille jo kauan ennen varsinaista tapahtumaa. Kun asiasta keskusteltiin avoimesti jo alkumetreillä, tulivat aiheeseen liittyvät huolet esiin ajoissa. Listautumisvaiheessa meillä on näin ollen jo olemassa yhteinen näkemys listautumisen hyödyistä ja isoimmat kompastuskivet tunnistettuna ennakkoon.

Lisää oivalluksia on luettavissa seuraavassa blogipostauksessa. Sillä välin kannattaa tutustua tänään julkaistuun kirjaan Yrittäjyyden myytinmurtajat, jossa toimitusjohtajamme Mikon kanssa haastamme perinteisiä johtamiseen ja yrittäjyyteen liittyviä ajatusmalleja ja kerromme konkreettisia esimerkkejä Vincitin ja muidenkin yritysten arjesta.

Johanna Pystynen

Johanna Pystynen

4 kommenttia

Pekka Reijonen sanoo:

“4. Unohda objektiivisuus”. Peukkua tuolle. Se joka väittää olevansa täysin ja puhtaasti objektiivinen, on sitä vain jos katoessaan peiliin näkee robotin. Objektiivisuus on kaunis idea ja siihen pitää pyrkiä ainakin joskus, juu, ehkä jopa aina. Mutta pitää tunnistaa tosiasiat: olet ihminen, katsot maailmaa omien silmiesi avulla väistämättä, vaikka kuinka pyrkisit olemaan ulkopuolinen. Sen kun ymmärtää, ja hetkessä eläessään yrittää harjoittaa itsetutkintaa, että miksi minusta nyt rupesi tältä tuntumaan, se saattaa paradoksaalisesti olla portti lähemmäs objektiivisuutta. Mutta heti kun kuvittelet olevasi muka objektiivinen, epäile!
Toisaalta tekojen kautta maailma rakentuu, että ei objektiivisuuttakaan pidä jatkuvasti jäädä miettimään. Sopivasti vaan, omalta kannalta.

Pekka Reijonen sanoo:

Poimin tuolta noita itseä kiinnostavia juttuja: “Epämukavuusalueella oleminen ahdistaa ja omien ajatusten asettaminen kritiikille on juuri sitä.”. Näinpä. Epämukavuusalue on sukua yhdelle pedagogiselle käsitteelle jota nyt en muista. Itse asioita pohtiessani vedin niiden välille yhtäsuuruusmerkin. Epämukavuusalueella käydään. Jos sinne jäädään niin palaa loppuun. Jos epämukavuusalueella ei käydä, niin saatetaan sittenkin palaa loppuun, koska elämä on yhtä harmaata pakkopullaa vaan. Kohtuus kaikessa, ei uskota niitä businessevankelistoja jotka näyttää olevan luterilaisen perinteen mukaan sitä mieltä että hampaat irvessä koko ajan epämukavuusalueella vaan. Epämukavuusalue pitää ottaa positiivisena löytöretkeilyn kohteena josta haetaan inspiraatiota ja vaihtelua elämään. Olikohan se pedagoginen termi löytöretkeilyalue? ei varmaankaan.

Pekka Reijonen sanoo:

“Jos hakija hakee kahteen paikkaan, hakemus näpytellään uudelleen ja vastataan samoihin kysymyksiin toistamiseen.” 😉 niin…. näin itsekseen tästä on selvinnyt nauramalla asiantilalle kavereiden kanssa. Ymmärtäen samalla sen, että tokihan kukin firma (erikseen!) haluaa käyttää aateekoota ja internäättiä rekryprosessinsa helpottamiseen ja tuossa on tulos. Ja uuden luomisen paikka. Tosin tuossa tehtävän uudenluomis-harjoituksen ytimessä on markkinointi ja epäluulojen hälventäminen. On muutamakin kilpaileva “plattis” tuolle, jota voisi lähteä pidemmälle viemään, jos pelkkä alusta ei muka riitä tarpeisiin. Minusta kyllä pitäisi riittää. Itse tiedän Linkedinin kuten kaikki muutkin ja lisäksi on tuo EuroCV joka on minusta yllättävän lupaava ja julkisesti EU-tasolla rahoiteltu ja kehitelty. Jos joku haluaisi noista imuroida tiedot omiin systeemeihinsä jotta voi niistä sitten tehdä jotain mystisiä analyysejä tmsp. niin taatusti onnistuu. Saattaapa löytyä ihan opensource-kirjastojakin aiheeseen, jos ei nyt niin varmaan kohta…..

Hei Johanna ja kumppanit! Teette todella hyvää ja arvokasta työtä jakamalla avoimesti rohkeita kokeilujanne ja uusia toimintatapojanne! Vanhat mallit eivät vaan toimi ketterässä ympäristössä. Tämä pitäisi kaikkien ymmärtää. Levitämme samaa viestiä omassa KetteräHR -hankkeessamme 🙂 #YhdessäOlemmeVoima

Liity keskusteluun