Esimiehenä voisi menestyä myös kiinnostunut tavis

Tunneälykäs ja valmentava fasilitaattori, kannustava ja delegoiva motivaattori vaiko suunnitelmallinen ja tarkka viestintävirtuoosi?

Niinpä – esimiestyö ei nykyisin ole helppoa. Kyseiseen rooliin liitetään yhä enemmän vaatimuksia, jotka olisivat johtamista vuosikaudet opiskelleen henkilönkin haastava täyttää. Osa näistä liittyy luonteenpiirteisiin, osa on opeteltavissa olevia taitoja. Niin tai näin, nostamme organisaatioissamme esimiestyön usein suurempaan rooliin kuin mitä se todellisuuden puitteissa voi koskaan saavuttaa. Unohdamme samalla sen tosiasian, että suurin osa roolissa toimivista henkilöistä on ihan vaan taviksia  – meidän muiden kuolevaisten tapaan.

Vincitillä kyseinen ajattelumalli johti lopulta hallinnollisen esimiesroolin lopettamiseen kokonaan. Esimiestyöhön liittyneet tavoitteet ovat kyllä vieläkin läsnä yrityksessämme, mutta nyt hajautettuna useamman eri tahon hoidettavaksi. Emme enää vaadi yhdeltä roolilta kaikkivoipaisuutta, vaan mietimme tarkemmin kenen vahvuuksiin missäkin tilanteessa kannattaa nojata. Silti esimiestyöhön kohdistettuja odotuksia on meilläkin mielenkiintoista pohtia, koska projektejamme luotsaavat edelleen projektinvetäjät. Heidän vastuulla on tiimissä työskentelevien ihmisten ohjaaminen päivittäisessä arjessa: työhön liittyy siis osittain samoja elementtejä kuin perinteiseenkin esimiesrooliin.

Onkin syytä korostaa, että taitavasta esimiestyöstä voi olla organisaatioille todellista hyötyä monessakin suhteessa: loistavat esimiehet saavat tiimeissään aikaan usein loistavia tuloksia. Arjen realiteetti kuitenkin useissa organisaatioissa on se, että roolissa työskentelevien henkilöiden vahvuudet ja pääintressit ovat muualla kuin ihmisten johtamisessa. Esimieheksi on useimmiten noustu asiantuntijapolulta ja silloin nimenomaan asiat ja niiden organisointi sujuvat. Sen sijaan hampurilaispalautteen tankkaus tai S.M.A.R.T- yhdistelmän muistaminen aiheuttavat nopeasti hikikarpaloita otsalle.

Kyseistä ristiriitaa pyritään useimmiten kuromaan umpeen valmentamalla: opetamme esimiehille tunneälykkyyttä, fasilitointimenetelmiä ja palautteenantamisen työkaluja. Tarkoitusperämme on hyvä, mutta se johtaa helposti isompiin ongelmiin. Kun asetamme esimiestyölle yhä korkeampia vaatimuksia, luomme sivutuotteena entistä suurempia paineita johtajana onnistumisessa. Lopulta homma ei todellakaan toimi – henkilöt stressaantuvat lisää näistä vaatimuksista ja tuntevat riittämättömyyttä oman osaamisensa suhteen. Hanskat lyödään helposti tiskiin ja tämän vastareaktion myötä esimiehet keskittyvät yhä intensiivisemmin asioiden johtamiseen, vedoten projektikiireisiin. Yrityksen johto tulee näin luoneeksi itselleen paradoksin: asettamalla tavoitteita loistavasta ihmisläheisestä johtamisesta tuotammekin usein juuri päinvastaista.

Mitä sitten asialle tulisi tehdä? Ehkä ratkaisu olisikin mahdollisimman yksinkertainen: voisimme luopua tavoittelemasta täydellisyyttä. Tarkkaan määriteltyjen osaamisvaatimusten sijaan keskittyisimme tällöin pikemminkin siihen, miten roolissa toimiville henkilöille voitaisiin tehdä mahdollisimman helpoksi ihmisten hyvinvoinnin huomioiminen arjessa. Esimiesten ihmisjohtamistaidoilta tulisi vaatia ensisijaisesti kiinnostusta tiimiläisiä ja heidän työtään kohtaan – se voisi itse asiassa usein riittää jopa ainoaksi vaatimukseksi. Kiinnostunut esimies nimittäin havaitsee myös helpommin tiimiläisen  kuormituksen tai motivaation hiipumisen, mikä näkyy usein myönteisinä tuloksina myös toiminnan tasolla. Monesti jo tämä muutos riittää siihen, että tiimiläiset kokevat tulevansa huomioiduksi ja voivat paremmin päivittäisessä työssään. Samalla positiivinen vuorovaikutus esimiehen ja tiimin välillä lisääntyy ja johtamisen taidoillekin on vihdoin tilaa kehittyä.

Ehkä viisainta olisi rakentaa yksinkertainen, mutta vahva pohja esimiestyölle sen sijaan, että tavoittelisimme superesimiestä, joka ratkaisee kaikki tiimiläisten ongelmat eri kirjainsarjojen avulla. Fakta nimittäin on, että aito kiinnostus harvoin pääsee heräämään, jos ulkoiset paineet ovat liian suuret – tällöin keskitytään helposti vain siihen, miltä asiat näyttävät, eikä siihen, miten niiden oikeasti kuuluisi olla. Kun ylimääräinen paine täydellisestä esimiestyöstä poistuu, vapautuu myös henkisiä resursseja aitoon välittävään toimintaan. Itseisarvona ei tällöin enää olekaan hyvä esimiestyö, vaan tiimiläisten tukeminen – tavoite, joka tuottaa aidosti lisäarvoa myös organisaatiolle.

Johanna Pystynen

Johanna Pystynen

Liity keskusteluun